¿Cuáles son las Justas Causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo?

La mayoría de nosotros sabemos que un contrato puede darse por terminado por ambas partes empleado y empleador; las razones del empleado por dar termino a su contrato son generalmente por variables personales o nuevas oportunidades laborales que son las mas comunes, pero también hay varias causas que la gran mayoría de personas desconoce por las cuales el empleador puede dar por terminado el contrato con su empleado, a continuación citamos algunas de las razones de termino de contrato por justa causa del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo son:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de su familia, o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del empleador.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

➤Fuente:http://mintrabajo.gov.co/preguntas-frecuentes/contrato-de-trabajo/330-9-icuales-son-las-justas-causas-que-tiene-el-empleador-para-dar-por-terminado-el-contrato-de-trabajo.html

➤Como se evidencia en lo anterior citado, hay varias justas causas por las que el empleador puede dar por terminado el contrato con su empleado, a continuación vamos a ver una de ellas el #15 que nos habla acerca de la terminación de contrato por enfermedad contagiosa o crónica del trabajador.

➤El numeral 15 del Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, establece como justa causa de terminación del contrato de trabajo en el sector particular, la siguiente:
La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que sea de carácter profesional, así como cualquier enfermedad o lesión que impida que el trabajador pueda cumplir sus funciones esto indica que esta enfermedad o lesión conlleve a una incapacidad médica y cuya curación exceda más de 180 días. El despido por esta causa no podrá realizarse sino al vencimiento de dicho lapso para dar por terminado de manera unilateral el contrato con justa causa para ello debe pedir autorización previa para el despido al ministerio de protección social, de esta forma la Eps evaluara nuevamente al trabajador para determinar si puede o no reintegrarse de manera total o parcial a sus funciones laborales. Esta incapacidad no exime al empleador de realizar loa aportes correspondientes a prestaciones de seguridad social e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

                            
Es importante tener en cuenta que para calificar una enfermedad como contagiosa o crónica debe hacerlo una persona profesional en el área de medicina quien determina finalmente cada caso en específico.De acuerdo a un artículo realizado por el periódico el tiempo que lleva como título por lo menos 20 enfermedades son causa justa de despido. En donde los médicos consultados refirieron que algunas de estas enfermedades son: la tuberculosis, la leucemia y la insuficiencia renal crónica como afecciones que no tienen el carácter de profesional.

                            

Hablemos de que sucede si la incapacidad supera los 180 días y las consecuencias quegenera, citando nuevamente los artículos del código sustantivo del trabajo:

➤El numeral 15 del Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, establece como justa causa de terminación del contrato de trabajo en el sector particular, la siguiente: “La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

➤Así mismo, el artículo 4º del Decreto 1373 de 1966, reglamentario del Decreto Extraordinario número 2351 de 1965, dispone que “De acuerdo con el numeral 15 del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días, es justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del patrono. 

➤El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso, sin perjuicio de la obligación prevista en el artículo 16 del mismo decreto, cuando a ello haya lugar, y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad”.

Importante:
La excepción a lo anterior sería que el empleador demuestre al Ministerio del Trabajo que da lugar a una terminación de la relación laboral con un trabajador en las condiciones previamente indicadas en virtud a una justa causa de terminación prevista en el Código Sustantivo del Trabajo y que dicha terminación no tiene relación con las condiciones de salud que ostenta éste trabajador. Posteriormente, en Sentencia T­521 de 2008, se reiteró la posición de la Corte al indicar que para proceder al despido de un trabajador discapacitado, una vez transcurridos los 180 días de incapacidad, se debe obtener autorización del Ministerio de la Protección Social (hoy Ministerio del Trabajo), institución que analizará los siguientes aspectos: ­

• Que la enfermedad no sea profesional o que la incapacidad no sea consecuencia de accidente de trabajo. ­
• Que la incapacidad o lesión incapacite para realizar el trabajo. ­
• Que la incapacidad dure por lo menos 180 días

Fuentes:

• http://www.mintrabajo.gov.co/preguntas-frecuentes/incapacidad.html
• http://www.activolegal.com/web/index.php/noticias/actualidad/309­noticia121212n2
• http://mintrabajo.gov.co/preguntas-frecuentes/contrato-de-trabajo/330-9-icuales-son-las-justas-causas-que-tiene-el-empleador-para-dar-por-terminado-el-contrato-de-trabajo.html
• http://www.ilo.org/dyn/travail/docs/1501/CODIGO%20SUSTANTIVO%20DEL%20TRABAJO%20concordado.pdf